近日，盒马鲜生济南印象城店一名试用期员工称因“泄露工资”被公司开除，引发热议。接受采访时，当事人小郑说，2022年2月10日，公司发薪日那天，他查询个人工资单时被同事偷瞄。2月12日，小郑被公司开除，理由是泄露机密，属于一类违规。
目前，小郑已经向济南市历城区劳动部门反映情况，决定申请劳动仲裁。而小郑此前所在门店相关工作人员回应：公司员工工资信息属于公司机密，在员工入职培训时，以及员工手册里等都已明确。
那么，工资属于公司机密吗？开除小郑是否合法……围绕一系列公众关注与讨论的问题，江苏昊程昊律师事务所章茜律师作为嘉宾，22日接受了南京新闻广播电台《新闻全接触》的访谈——
问题一，工资属于公司机密吗？
答：法律层面说，这个公司机密被称作商业秘密。那么，什么样的信息是商业秘密？必须是公众不知道的、具有商业价值的、公司采取过相应保密措施的一些技术信息、经营信息等。通常来讲，员工薪资是不包含在商业机密里面的。
但现实生活中，很多外企和一些私企都会要求员工对薪资保密。其中原因很多，主要来说，有的是为了保护员工隐私，防止员工攀比；有的是为了减少员工因薪资问题，彼此产生冲突和流失，不利于企业的管理等等。而且，我国现行法律中既没有企业薪酬必须公开的明确要求，也没有禁止企业实行薪酬保密的具体规定。于是，到底是保密薪资还是公开薪资，公司都是自己根据实际情况调整。
总之，在法无明文规定的情况下，薪资保密制度就成了用人单位与劳动者可以自由协商的一个内容了。原则上来说，只要双方公平自愿，程序制定也合法有效，并且签订了这样的薪资保密协议以后，薪资就应当受到尊重与保护，就不能随便泄露了。
问题二，开除小郑是否合理合法？
答：这个事件中，盒马鲜生应该举证，证明小郑是故意泄露信息，再根据规定对其进行处罚。如果真实情况确实是工资单被同事偷看以后造成的泄露，小郑不存在过错，那么盒马鲜生就没有权利以此为由开除小郑。小郑可以向所属地的劳动监察部门投诉，也可以向劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁。另外，值得注意的是，现实中，企业要证明员工有问题存在一定难度。
比如某模具公司认为员工A故意泄露工资、福利等公司机密，因此解除双方劳动合同。但法院认为，虽然公司提供了电子邮件的公证书以证明员工A存在问题，但该电子邮件系用软件下载到本地电脑，公证时又是使用公司的电脑，而非直接从第三方网络的服务器上读取。由于电子邮件具有显著的依附性、易伪造性、易修改性、修改后不留下任何痕迹等特性，对于下载到本地电脑上的电子邮件确实可以修改。因此，仅凭该电子邮件尚不足以证明员工A存在泄露公司机密的行为。据此判令双方恢复劳动关系。
再比如，某外资公司因为员工B以“向某同事显示所有员工的工资，导致其情绪沮丧然后从公司辞职，严重破坏其工作的保密义务”为由，与其解除了劳动合同。但法院认为，虽然公司提交了同事证词、工会回函，但作证员工和公司有利害关系，证据不足以证明员工B存在泄露行为，故对公司的相应主张不予采信，公司需要向员工B支付违法解除劳动合同赔偿金。
问题三，有些公司将工资列为机密，是否和劳动法规定的“同工同酬”相违背？
答：“同工同酬”原则也并非指薪酬绝对数量一致，一般情况下我们可以理解为用人单位对于同一工作岗位、付出相同劳动的劳动者，应当支付大体相同的劳动报酬。员工们学历不同、能力水平、熟练程度都不一样，要求绝对的同工同酬既不公平也不现实。这个原则主要是为了解决身份歧视的问题，比如说男性和女性、派遣员工和正式员工、签合同的和没有签合同的员工都应该同工同酬。
对于工资列为机密这个问题，前面也说过，法律没有明文禁止的情况下，原则上工资信息管理属于企业自治的范畴，只要企业通过民主程序作出规章制度规定，劳动者也签订了就是有效的，外界也不宜过多干涉。
问题四，小郑签字确认自己违规后办理了离职手续，还能维权吗？
答：如果真实情况确实是旁边同事偷看导致泄露的话，小郑真的没有必要确认自己违规，因为确认的行为本身就是认可“我自己错了，我违规了，我泄露了机密”，一旦签字，就要承担相应的法律后果，给事后的维权也造成一定困难。当然，也要看签订确认书是不是小郑自愿的，如果说公司通过胁迫的方式，逼迫小郑签字，签字的行为属于无效，公司解除劳动关系的行为就属于违法解除。
近年来，我国不断修订和颁布了《劳动法》《劳动合同法》《就业促进法》《社会保障法》等法律法规，以及一系列劳动用工方面的司法解释，强化了对劳动者合法权益的保护。然而，许多企业家依然偏重于关注研发、市场和融资等，对劳动用工所涉合规风险所知甚微，疏忽人事用工管理，以致劳动仲裁诉讼频发，陷入劳动纠纷的泥沼。
仅以北京市第二中级人民法院的一份数据报告为例，其中显示，企业在劳动纠纷中的败诉率高达70%。面对愈发激烈的市场竞争环境，以及不断催生的劳资问题，人力资源合规愈发体现出重要意义。
那么，如何使企业在发展的道路上走得更稳健更长远呢？
这就需要有专业团队，来协助企业强化合规体系，将合规经营纳入“新常态”的管理机制。
就拿人力资源合规举例，在实务层面，人力资源合规不仅涉及法律法规，还涉及财务、税务、经营管理和企业文化建设等等。从环节上看，又包括制度合规、流程合规、实施合规等等。可见，企业合规建设与管理中的任何一个专项环节，都具备相当的专业性与体系性，不是一人一部门之力可以运作。
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