2022人才优先事项——员工内部流动
AMS最近推出了一份题为《定义新工作场所的四个关键人才优先事项》的数字报告，旨在帮助人力资源和人才领导者在快速变化的时代中了解他们未来一年的优先事项。
在前面的推文中，我们为大家介绍了2022人才优先事项的两个方面，即多样性、公平性和包容性（DEI）和驱动数字化转型。
在本文，AMS人才咨询主管Kirstin Schulz将为大家介绍另一2022人才优先事项，即员工内部流动。
内部员工流动的必要性
研究显示，员工内部流动的好处包括员工平均任期延长41%，离职可能性降低三倍，招聘成本降低六倍，以及更高的生产力等。因此，企业需要为内部流动创造强有力的战略和运营基础。也有资料显示，缺乏职业发展是员工离职的主要原因之一。一些员工表示在外面找工作比在内部流动更容易，这表明企业仍有很大的改善空间。
对人才需求的急剧、意外上升让许多企业措手不及，这意味着他们不得不在两个方面进行竞争，即填补新的 "与增长相关 "的职位和员工离职产生的职位空缺，以及竞争激烈的劳动力市场。
因此，企业不仅试图扩大其外部招聘，也将注意力转向如何更好地识别和吸引被动和主动的内部人才，创造对关键技能和人才保留的关注，并为更多样化的职业发展提供机会。
设定对员工内部流动的愿景
在AMS，我们与大量的企业合作，并提供广泛的员工内部流动方法。从员工个人积极搜索和申请感兴趣的角色，到智能、技术驱动的解决方案主动建议角色和职业路径，促进和简化选择过程，甚至通过专家团队提供候选人支持。
因此，企业不仅要清楚地了解目前的内部职位填补率，而且还要了解以下情况：
- 你的内部候选人体验是什么样的？这个过程被认为是公平的吗？内部员工是如何进行内部求职的？那些在内部求职的员工是否也已经在外部看机会？
- 谁对员工内部流动负责？鉴于与继任计划等领域的密切关系，以及其他通常不属于人才招聘的人才实践，人才招聘、人力资源和人才管理部门如何创建一个连贯、综合的方法？
- 招聘经理和候选人对内部流动的看法是什么样的？申请不成功是否被认为是 "可以接受的"？招聘经理是否理解和重视内部招聘的好处，如现有的内部网络和企业知识？
- 有哪些内部政策能够促成或无意中阻碍了员工内部流动？
制定一个清晰的愿景同样重要。企业必须问自己，我们想通过更好的员工内部流动来实现什么？
- 主要是为了留住人才，还是为了促进增长？
- 是与所有员工的重大技能提升和再培训计划有关，还是主要针对高潜力或关键人才？
- 是集中于长期流动，还是也包括短期项目和任务？
- 考虑到企业业务模式、部门和职能定位，什么样的内部招聘比例是健康的、理想的或现实的？
员工内部流动驱动DEI
员工内部流动需要成为任何企业DEI战略的一个关键支柱。虽然许多公司仍然把人才招聘作为实现更多样化的员工队伍的主要推动力，但他们往往没有把注意力转向企业内部的人才流动、多样化人才的经验以及他们对公平和机会的看法。
如果员工内部流动仍由经理们决定谁合适或基于他们认识的人，那么这对于多样化人才来说是不利的，特别是当他们接触决策者网络的机会比较有限时。重要的是，企业需要确保平等和透明的晋升和内部机会。
目前人才市场外部人才稀缺，导致外部招聘的成本越来越高，寻求 "外部招聘 "和 "内部培养 "人才的平衡对企业来说愈发重要。彻底改革员工内部流动的战略和操作方法应该成为任何企业2022年人才和DEI战略中的关键部分。
在《定义新工作场所的四个关键人才优先事项》数字报告中，我们针对员工内部流动话题进行了更广泛的探讨。在报告中我们还分享了其他三个关键人才优先事项，以及它们将如何提高员工体验，打造更好的工作文化并推动业务成功。欢迎扫描下方二维码下载数字报告。
