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解 答 根据《关于做好新型冠状感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》（人社部发［2020]8号）文件精神↓↓■ 对因依法被隔离导致不能提供正常劳动的职工，要指导企业按正常劳动支付其工资；■ 离期结束后，对仍需停止工作进行治疗的职工，按医疗期有关规定支付其工资。对已经发生甲类传染病病例的场所或者该场所内特定区域的人员，在隔离期间，被隔离人员有工作单位的，所在单位不得停止支付其隔离期间的工作报酬。
甲类传染病疑似病人或者病原携带者的密切接触者，经留验排除是病人或者病原携带者后，留验期间的工资福利待遇由所属单位按出勤照发。收入构成为基础工资+绩效工资，隔离期间绩效工资如何计算？
解 答 被隔离期间，视同员工在此期间其提供了正常劳动，用人单位应按劳动合同约定标准支付工资。员工因疫情未复工期间绩效工资按照用人单位和员工的约定或根据用人单位的规章制度规定执行↓↓目前国家及各地政策暂未明确疫情期间应支付的“工资报酬”中是否包含绩效工资，但结合《传染病防治法》规定：■ “在隔离期间，实施隔离措施的人民政府应当对被隔离人员提供生活保障；■ 被隔离人员有工作单位的，所在单位不得停止支付其隔离期间的工作报酬”，此处工作报酬应与生活保障匹配。实践中绩效工资约定以及计算的方式不同，具体根据双方劳动合同以及规章制度的规定执行。对于计件制员工而言，在员工和企业建立了合法劳动关系的前提下：↓↓■ 如果员工有保底工资的，企业应按保底工资向员工支付。■ 如果保底工资低于当地最低工资标准的，则应该以当地最低工资标准向员工支付。目前，上海市最低工资标准是2480元/月。职工因各地政府疫情管控政策无法返岗的，企业可以安排职工以调休形式处理吗？
解 答 可以，鉴于疫情形势，为了更好的保护员工的身体健康可以通过协商采取调休的方式。根据《关于做好新型冠状感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》（人社部发［2020]8号）文件精神↓↓对因受疫情影响职工不能按期到岗或企业不能开工生产的，要指导企业主动与职工沟通：■ 有条件的企业可安排职工通过电话、网络等灵活的工作方式在家上班完成工作任务；■ 对不具备远程办公条件的企业，与职工协商优先使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假。《上海市人民政府关于印发上海市全力防控疫情支持服务企业平稳健康发展若干政策措施的通知》↓↓“实施灵活用工政策。因受疫情影响导致生产经营困难的企业，可通过调整薪酬、轮岗轮休、弹性工时、综合调剂使用年度内休息日等方式稳定工作岗位，具体方式由企业与员工协商确定。”
可见→ 企业处理疫情管控与职工到岗的方式相对灵活，具体方式由企业与职工沟通，协商确定。 解 答 因受疫情影响职工不能按期到岗或企业不能开工生产的，且没有条件远程办公的企业，与职工协商优先使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假。不过在实际案例中，有企业员工认为这属于“不可抗拒”因素，坚持不愿意使用年假或特定假期，并且企业与之协商而无法达成一致。
对此律师认为，企业可以继续安排，而无需一定要征得员工的同意。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第九条规定↓↓用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。 也就是说→应由企业统筹安排，员工的个人意愿企业可以予以考虑，但最终的决定权仍然在于企业。企业要求职工在家隔离并推迟返岗的，是否需要支付此期间的工资？
解 答 以下情况，职工可凭相关医疗机构、疾病预防控制机构或者当地疫情防控指挥机构出具的相关证明文件返岗↓↓■ 企业认为职工仍要在家隔离，并要求职工推迟返岗的，由于是企业原因造成职工未能提供正常劳动，企业应按职工的正常工作时间支付工资待遇。
■ 如企业要求职工推迟返岗又不支付工资待遇超过合理期限（通常为30日），职工可以主张解除劳动合同并要求企业支付经济补偿。
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