同样是工作3年的HR，凭什么HRBP的工资是你的3倍？
HRBP，可以说是HR岗位里，比较特别的存在。
它起家根基不深，但声名远扬，随着越来越多的企业的采用，招聘开始把候选人有关HRBP模式的了解和掌握纳入考核的指标之中。
企业的需求量增加，让HRBP的增值空间持续上涨，相对于传统HR收入水平，HRBP更具薪资优势，年薪都在40万以上。
可以这么说，HRBP是未来最有“钱”途的HR岗位之一。凭啥呢？同样是HR，凭啥BP薪水是普通HR的3倍？
来看看大公司的人力资源部门的定义，或许就有答案：
阿里——政委体系
腾讯——SDC的建立
华为—— V-CROSS模型
联想——HRBP模式
各企业对HR的定位各有不同，但却有基本定位：团队的管理专家、业务leader的好搭档、员工心目中可信赖的民间领袖、组织中的平衡机。
总的来说，HRBP的特殊之处还来源于它根植在企业心中的关于“组织和业务发展”的基因，所以越来越多的大企业已经开始转型走向人力资源三支柱，并且拿高薪砸向三支柱模型的专业人才——HRBP、COE、SSC。
能做HR并且非常精通的很多，但懂业务的寥寥，所以人才的稀缺性，对比传统模块的HR，反而是各大企业争相拿着高薪想要的人才。
现代企业对HR的要求，决定了人力资源现在和未来最重要的发展方向和趋势，HRBP显然和企业要求契合，火热程度不言而喻。
在这些大热过后的光环之下，更多的其实是对岗位能力的终极考验，首先我们可以看看：
HRBP不但需要掌握传统HR需要掌握的专业知识外，更需要对业务的洞察力，也就是商业意识。
在这基础之上，HRBP还需在具备战略上的超前意识的同时，优化企业内部的工作流程，用更贴近业务部门思维的方式，解决人力资源管理中的种种问题。
公司对高薪HR的要求是在解决基本人事问题上，赋予经营层面的能力，用人力资源手段，为企业的业务增长带来支撑。
多数HR也开始慢慢向着HRBP靠拢，相信企业人力资源部未来的规划发展方向之一就是HRBP。
可是多数HR也很困扰，入门难吗？毕竟这需要HR能深入业务，挖掘业务需求，进而提供点对点的咨询服务和解决方案，从根本上解决业务部门的难题和痛点，帮助业务部门实现增长。
答案也很肯定，这是一条艰难的路。普通HR，很多都能在实践中摸索出一些工作方法和心得，比如招聘、比如培训。但要HR深入业务，要做懂业务的HR，却不是靠经验和努力短期内就能获得的。
曾经有转型困扰的HR来问我，都是因为在转型BP时碰到了各种各样的困扰：
HRBP到底和我目前的工作区别在哪？
为什么总是感觉HR融入不到业务管理中？
工作开展不起来，和业务根本没有可以衔接的地方？
为什么HR的很多工作给业务部门带来负担？
想要入门，想要转型HRBP，除了自身功夫要硬，第一步还是得把功夫学到手。
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