我一个朋友的妹妹张美丽,大学毕业后,5年都在一家一百来号人的企业做人力主管。今年由于疫情,张美丽的公司因资金链出了状况,面临严重的经营危机,公司不得已启动了裁员计划。
张美丽的上级领导在一次午后单独约她吃饭,告诉张美丽可能她要被“优化”掉,建议她提前关注合适的工作机会。
这些年和公司一路成长、兢兢业业工作,突然被公司裁员,张美丽蒙圈了。
但按照老板给的说法:“平时做的都是些事务性工作,公司要节约成本,总不能先开了给公司赚钱的销售人员吧?”
张美丽很想辩解,却最终一言未发。因为张美丽自知她的辩解,丝毫经不起推敲:
说“精通”全模块吧,一旦问到一些细节的东西,真的只是“各模块都做过”而已……
例如招聘,也就是收收简历、简单做过面试;
培训,也就是照本宣科地讲讲员工手册;
薪酬,也就是算算工资奖金、发发福利;
绩效,也就是收发下考核打分表;
劳动关系,也就是网上操作下社保增减员、签签合同……
若这些能叫“精通”全模块,说出去也太难为情了。
从主管到经理,没那么容易
朋友跟我说完张美丽的情况后,问我能不能帮帮她妹妹,毕竟也做了五年的人力主管,跳槽当HRM拿个年薪30万应该没问题吧。
我听完,也没说啥,而是和她分析了一下目前市面上HR主管和HR经理的JD。
然后问她,你觉得你妹妹符合这个岗位要求吗?
其实,职场上有我朋友这种想法的人不在少数,很多HR对于自身价值的认知都过高了。
自认为工作经验丰富就该拿高工资,工龄久就该可以拿高薪, 但真实的职场,从来都是以能力论薪资。
尤其是那些平时又不总结工作,不提升自己,当你的工作一直一成不变,对企业没有产生价值时,不淘汰你淘汰谁?
HR的工作真的只是HR的事情吗?很多HR只负责自己该做的工作,自扫门前雪,完事就下班走人,其他业务一概不管。
一个专业合格的HR管理者,不仅要完全掌握自己的专业,其专业包括招聘、绩效、培训、员工关系、企业文化,组织发展等,还要关注公司的业务。
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