“女员工不想跳舞被辞退”：公司好不好，年会见分晓！
来 源 | 环球人力资源智库（ID：ghrlib） 作 者 | 李亚男 近期，一则“女员工不想跳舞被辞退”的新闻登上了微博热搜，引发网友讨论。据报道，杭州的王女士晚上9点才下班，可领导不让她走，让跳一会儿舞。因为公司马上开年会，需要排练节目。王女士很疲惫，直接回了家。领导向上汇报此事，王女士在微信群里提建议：事情能否提前安排，不要临时通知。结果，公司认为她在顶撞，要求她离职。公司将年会当成任务一样让员工完成，不仅失去了年会的意义，还暴露了企业管理的不人性化。年会等活动做好了展现企业价值观，为员工注入企业文化的力量，做不好不仅仅会成为员工茶余饭后的槽点，还会影响员工对企业的评价。曾经上海一家公司凭借年会奖品是带薪假期一年，冲上了微博热搜。在一波羡慕之后，有网友发现奖品上赫然写着：颁发期2018年12月27日，而奖品有效期至2018年12月31号止。这样的奖品耍宝的背后，只会给员工带来沉甸甸的失望。每年的小米年会都会有小米“第一天团”，老板们除了大秀才艺外，还现场发奖，雷军都会亲自参与节目演出。举办的小米家宴向所有米粉开放，包吃包住，坐满2000人的小米食堂不成问题，而且全程直播，场面非常温馨。年会是否奢华不重要，重要的是站在员工的视角，让员工成为年会的主角，参与策划，而不是被动成为策划的工具，还得配合强制性演出排练。这种被强制安排的年会，员工不仅体会不到年会带来的快乐，还被当成“绩效考核”来进行验收，可谓是企业的“费力不讨好”。有的企业年会扮丑，讨好领导，而有的企业就把年会办成了领导吐槽大会。新东方2019年年会中节目《释放自我》，歌词中对ppt吐槽、对老板朋友圈的爱恨交加，引来了无数职场人的共鸣。当时，俞敏洪特地回复，奖励创作者12万元，鼓励企业中敢于直言的精神和文化。继2019年年会中的《释放自我》之后，2020年的《释放自我2.0》出现，这一次是一场有策略的品牌传播。
这样做既能让新东方成为新闻热点，达到公司品牌宣传的效果；又能展示新东方管理层敢于正面问题的勇气，立志解决问题的决心。也能通过年会吐槽的力度，看到企业管理的透明度和向上反馈是否畅通。在2019年初俞敏洪就曾连发5封邮件，几乎每封信都提到了管理层存在的问题，并且一封比一封用词严厉。正因为有这样自上而下的企业文化宣贯，管理层正视自身的问题，也透露出整改的决心，才会有年会节目中自下而上的吐槽反馈。但是作为普通公司的HR，也应该不断思考如何刷新自我认知，在不断进化的管理中，接受新工具和新事物，在工作中寻求突破点和创新点。将年会作为一场为员工提供的一次服务，站在用户视角，才能提升员工的体验，也能实现企业与员工价值观的相互融合。不管是年会，还是其他活动，企业在策划时，都要站在员工的视角考虑问题，分析“员工需要什么”。根据心理学家赫兹伯格提出的“双因素理论”，想要满足员工的需求，就需要消除不满因素和提高满意因素。通过对员工需求点的分析，可以向员工传递价值主张，让员工自动被吸引，员工的敬业度也会随着体验的提升而不断上升。尊重应该是最起码的真诚，除了摒弃“低俗”的节目以外，还应该秉持对员工尊重的理念。员工应该与管理者平等相待，甚至一线员工更值得尊重。这种尊重会使员工产生一种由衷的自豪感，从而激发出为企业全身心付出的工作热情；就是为每一个自治成员创造平台和机会，而不是仅仅给他一个岗位。今天仅仅给一个人岗位已经没有意义了，你必须给他一个平台，给他一个机会，让他能够真正创造价值，这才有意义。”
所谓尊重的意义就在于此，拥有了尊重，员工才能在平台上真正的创造价值。这是企业与员工获得双赢的基础。年会的物质奖品设置是必须项，但是除了物质激励以外，精神关怀也不可或缺。行为学中，从人的动机分析，人人都有自我肯定、争取荣誉的需要，而收获荣誉和称赞之后，人们往往会按照荣誉标准来要求和规范自己的行为，变得更加规范。与物质激励相比，任正非更重视对员工的精神奖励，他常说：“在华为，员工只要勤恳努力，尽职尽责，赚钱是必然的事情；所以，相对物质奖励，华为员工更缺少的应该是荣誉、称赞和肯定。”年会的好坏，就是企业管理和人力资源管理的一个缩影。作为管理者和HR，应该好好思考年会背后透露的深层含义，而不是仅仅为了举办而举办。管理者不应局限于培训赋能，还应在不同场景下有效激发员工的积极性，营造共生共赢的企业文化。文章仅代表作者观点，不代表“《人力资源》杂志”立场。
