任正非终于把人力资源部门拆了!HR居然不再管人......
我们HR都知道人力资源是一个“花钱”的部门,本身不产生直接效益。在很多老板的眼里,更是如此,HR就是一个尴尬的存在:没有HR不行,有了又嫌“拖后腿”。
因而,纵使HR觉得自己工作做得很到位了,企业的管理者思考的仍然是:推进HR变革,发挥更大的价值。
比如托马斯·斯图沃特曾在《财富》扬言“炸掉你的人力资源部”;再比如拉里·查兰在《哈佛商业评论》发表“分割人力资源部”。
到了国内,首先“忍不了”HR的是华为,华为任正非签发了总裁办第62号文件《关于人力资源组织运作优化的讲话——任正非与总干部部及人力资源部相关主管的沟通纪要》。
如果用一句话总结这份文件那就是:人力资源部被拆分了。
1
拆分人力资源部
成立新的总干部部
华为此次人力资源变革,将原本的人力资源部权限一分为二,成立新的总干部部。
拆分后,人力资源部和总干部部职责分明:
分拆后的职责对比▲
如果按照传统把人力资源工作分成选育用留几个模块的话,你会发现只有“选”的工作还属于人力资源部,绝大部分“育用留”的工作都归属于总干部部,人力资源部已经完全定性为“支撑”部门,管规则,但没有立制度权利(除了出差补助之类的小事情HR可以自主决定)。
说白了,HR就是执行机构,重服务,而不是管理;活不是变少了,而是变得更基础了。
2
被边缘化的HR不主动学习业务
管理上,有一种手段叫“冷处理”:不去干掉你,而是不管你或者让你去做无足轻重的事情,降低你的存在感。久而久之,你要么自己选择离开,要么让组织看到你的价值。
华为拆分人力资源部,似乎有点“冷处理”的味道。任正非对于HR的不满,从今年年初的员工关系变革工作进展汇报上就表示出来了:人力资源如果不懂业务,就不会识别哪些是优秀干部,也不会判断谁好谁坏,就只会通过增加流程节点来追求完美。
而这次组织优化会议上,任正非再次强调了:我调查了一些基层HR,基本上不主动学主航道业务,工作时间、业余时间也不下战场,用主观意识管控行使权力,而不是服务。
华为拆分人力资源部的原因也在这:部分HR不懂业务。对于不懂业务的HR,华为的做法不是干掉你,而是干掉你的权力。
3
你不改变自然有人逼你改变
不懂业务,也不愿意主动学习业务,不光华为,应该99%的企业HR的通病。每天拘泥于6大模块的工作,久而久之形成了自己的舒适圈,日复一日,重复工作。
这种“稳定的安逸”,恰恰是HR的死穴。华为这一招“分拆人力资源部”,你应该明白的是:你不改变,自然有人逼你改变。
HR要懂业务,其实也算一个老生常谈的话题了,很多公司也都开始实践,比如落地三支柱模式,而不是传统的6大模块。主张HR以业务和客户为导向,服务好业务和客户,给员工匹配对应的服务和资源,从而促进公司发展。
在这种模式下,HR不再只是后勤,而是给业务助攻,能发挥实实在在的价值。也是因为价值的提升,在传统HR薪资疲软的当下,三支柱,比如HRBP,薪酬水平却一路走高。
在很多知名公司,基本已经抛弃传统HR6大模块,实践三支柱模式,比如腾讯,比如西门子。
无论是企业人力资源变革,还是HR个人提升转型,学习三支柱都是当下最好的途径。
HRBP不但需要掌握传统HR需要掌握的专业知识外,更需要对业务的洞察力,也就是商业意识。HRBP在具有战略上的超前意识的同时,更应该优化企业内部的工作流程,用更贴近业务部门思维的方式,解决人力资源管理中的种种问题。
HR转型为HRBP的人并不少见,但真正发挥了BP作用的却不多。
钟虹添博士,是全球HR三支柱推广实践者之一,被成为中国首席HR三支柱培训师,对于HRBP的研究领跑国内。
钟博士在现场讲授三支柱课程▲
钟博士企业实战和研究中发现,HRBP的能力更综合,没有系统化学习,几乎不可能入门,很多公司的HRBP也被当成招聘经理一样在使用。
为了让更多企业正确落地HR三支柱系统,研究君邀请了钟博士开展了一门线上视频课《向世界500强学HR三支柱》,让HR学会如何理解业务、推动业务。
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课程大纲如下
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