如何在多赚老板钱的同时与其搞好关系
上周六上午在沙坡尾与厦门理工学院体育部的小记者团（也就是“厦理体育”公号的运营团队）举行了一场关于体育新闻写作与个人发展为主题的分享活动。好开心，放眼小鲜肉们看过去，满满的都是自己20年前的影子。
今天是厦门金鸡百花电影节开幕日，我不蹭这个热点，但是想标题党皮一下——其实这篇文章应名为《如何向NBA学人资管理与人才培养（薪酬绩效与员工关系篇）》。整个人资管理上、下篇合起来，文字过万。
薪酬绩效管理
NBA是个利益至上、金钱至上的商业联盟，球队老板花出去的每一个子儿，比如为超级巨星开5000万美元的年薪，与你单位老板给你开5万元人民币的年薪，出发点都是一样的，都是为了利益的最大化。这个商业机构冷酷无情，由不得你无理取闹。
在决定员工的薪酬绩效方面，企业有KPI、OKR等工具，NBA则主要通过技术统计。
NBA的技术统计可以称得上全世界最典型、最精密的大数据信息系统之一。甚至当篮球好手在中学时代初出茅庐时，就会有专人利用专门的数据库为他建立各比赛中的基础数据，并一直延续到其职业生涯结束。有了丰富的基础数据，就可以通过系统关联和分析，形成大数据。
如果你是NBA爱好者，你就会发现美国的信号制作方会在比赛过程中随时记录和提示各种类型的数据和历史时刻，赛后的分析报道也通常采用各种很有说服力的数据进行比较和分析。事实上，我当时在中国体育报业总社《篮球报》写NBA的时候，也得学会随时随地、活学活用调取NBA浩瀚的数据库。
即便如此，NBA还是存在不少“毒药合同”，基本上是由于球队被球员一时的劲爆表现展现出来的漂亮数据所蒙蔽，为挽留或挖角，一甩手就是一个天价大合同，没想到球员得到大合同后，反而养尊处优状态下滑，或者不幸遭遇伤病出场寥寥，造就了一批高薪低能的球员。
比如2016年与黄蜂队续签5年1.2亿美元大合同的巴图姆，签约后状态直线下滑，“老太太过年，一年不如一年”，单从得分来看，从2016-2017赛季的15.1分下滑至1年后的11.6分，上赛季更只剩下9.3分。目前巴图姆还有2年合同在身，严重挤占黄蜂队的薪金空间，黄蜂队老板乔老爷子要被“法国皮蓬”气哭了。
乔丹：我为美国皮蓬出气（公牛队“两个杰里”当年欲出售皮蓬，乔丹为皮二爷冲冠一怒）为搭档，却为法国皮蓬哭泣。
比如林书豪好基友、外号“高富帅”的钱德勒·帕森斯，江湖人根据其名字谐音戏称“钱得了，怕什么？”2016年孟菲斯灰熊与其签订4年9480万美元的大合同，签约之后，钱德勒开始三天两头换女友的奢靡生活，且因伤病每赛季比赛场次均未过半数，在有限的上场时间里表现惨淡，甚至与球队闹僵。
在帕森斯搂各色美女的海量图片中，好不容易找到一张和林书豪的亲密基友照。
比如2016年湖人队与洛尔·邓签订4年7200万美元协议，只在2016-2017赛季打了56场，2017-2018赛季打了1场比赛就被湖人队买断，白赚了大几千万美元。
当然，也有一些球员，他们的个人技术统计不是很漂亮，比如防守尖兵巴蒂尔、伊戈达拉等人，他们在场上的作用、对球队的价值不是用简单的技术统计可以衡量的。所以，就像企业管理也在提倡“去KPI化”、不能唯KPI论英雄，NBA也不唯技术统计论身价。
企业薪酬福利制度体系建设的原则是：薪酬与能力匹配，奖励与绩效挂钩。
根据薪资与能力匹配的原则，企业应以优渥的薪酬福利待遇使用有事业心、能力强的优秀员工，以较好的薪酬待遇使用有责任心、能力够的员工，断不可低薪使用不勤劳、没有责任心的低能员工甚至害群之马。
有些企业中人常感慨高管与普通员工收入之悬殊，但是NBA的收入鸿沟更夸张，是大几千万美元与小几十万美元（一般是非保障性合同）的差距。不要忘记了，NBA的球员们还都是世界上最天赋异禀最能打的球员。这就像把美国企业500强（因为世界500强里有很多不具有可比性的中国央企、大国企，故以美国企业500强为例）的一把手都拉进一家企业，给一些人大几千万美元，给一些人小几十万美元，收入低的那些人不造反才怪。
对于球队来说，给球员开出如此悬殊的薪资就是合理的，它基于各个球员对于球队的价值和贡献。因为NBA能提供的上升空间和无尽的想象空间，为了能留在NBA这个世界篮球最大的梦想舞台，收入低的球员也心甘情愿。
那么，对于“老黄牛”、青年才俊，NBA有没有值得企业借鉴的现成案例呢？
1984年，“黑白双雄”中的“白雄”拉里·伯德合同到期，成为自由球员。不仅凯尔特人想留下伯德，NBA联盟也想继续延续湖人、凯尔特人黄绿争霸的局面，于是对于老兵球员伯德故意采取了宽大措施，以便凯尔特人能够留住伯德，这就是以当事人伯德命名的“伯德条款”。
拯救NBA的3个老流氓。
目前的“伯德条款”约定，在同一支球队效力三年，中途没有被放弃或者转投其他球队的情况下，就可成为“够资格的老兵自由球员（Qualifying Veteran Free Agents）”，薪金可以在原有基础上涨12.5%，不具备条件者则只能上涨10%；即使上涨的部分使球队薪金总额超过工资帽（但不能超过奢侈税），规则上也允许的。
企业可以借鉴“伯德条款”，给予忠诚度高、对公司发展有较大贡献、司龄较长的员工以特殊优待。我所知道的，一般会通过增加司龄补贴、岗级、奖金等予以倾斜，有上市机会的公司更会给予股权方面的优待，还有的会在满5年、满10年等有纪念意义的年份给予老员工特别的物质与荣誉奖励等。
对于青年才俊的破格优待，则有“罗斯条款”。
“罗斯条款”是指一名球员在执行完新秀合同，在签订职业生涯第二份合同时可得到一份达全队工资帽30%（此前只有25%）的顶薪合同。不过该条款有非常严苛的入门门槛：在新秀合同前四年当选过MVP，或两次在全明星赛中入选首发阵容，或两次入选年度最佳阵容。
以“罗斯条款”的“男主角”罗斯为例，2008年以状元身份加入NBA的罗斯，2011年成为NBA史上最年轻的常规赛MVP得主。以当时工资帽5800万美元为例，若按旧版劳资协议，罗斯与公牛队顶薪签约，其起薪为1450万美元，在“罗斯条款”下，则为起薪1740万美元。
罗斯至今仍是NBA史上最年轻的常规赛MVP得主。
“罗斯条款”以罗斯命名，却促成杜兰特在2011年12月成为第一个吃螃蟹的人，雷霆按“罗斯条款”给予杜兰特破格待遇，从而引起一系列连锁反应，包括哈登离队寻求高薪。后来，格里芬、保罗·乔治、利拉德等青年才俊都通过“罗斯条款”得到了特殊待遇。
企业可以借鉴“罗斯条款”，给予高成长性、能力突出的青年才俊予以破格待遇。2019年7月，任正非签署一份总裁办电子邮件，宣布对2019届的顶尖博士生实行年薪管理制度，所涉及到的8名优秀应届博士生给予最低89.6万元，最高超200万元的年薪。此前的另一封总裁办电子邮件提及，华为计划2019年全年在全世界招进20-30名的天才少年，2020年招进200名。这是华为的实力，也是华为的魄力。
因为合同列明的薪资占据了球员薪金收入的绝大多数，只要是一个有保障性的合同签下，短则1年，长则6-7年，球员的薪资收入基本上就是稳定的，造成球员“躺着赚钱”（有躺在医院，也有躺在嫩模堆中）的现象屡见不鲜。因此，个人感觉，NBA的绩效管理对企业的借鉴意义不算很大。
倒是在专项考核激励方面，企业可以借鉴NBA各球队关于球员的全明星奖励条款、防守奖励条款、比赛场次或时间奖励条款、季后赛奖励条款、数据奖励条款、增重或减重奖励条款、最佳阵容奖励条款等，给予有特殊贡献的员工特殊专项奖励。
NBA劳资协议规定，各队在与球员签署的合同中，可以包含三类激励条款，分别是：绩效、学业/身体成就和额外的提升。根据劳资协议规定，后两个种类的激励条款将始终包含在球队的工资总额中。前者则会根据实际情况（主要是基于球员上赛季的表现，若球员交易后也将重新评估），判断该条款是“可能实现”还是“难以实现”的，以确定这笔钱是否计入球队工资总额。
比如，今年夏天，凯里·欧文与篮网队签下了一份4年1.365亿美元的顶薪合同，本赛季工资为3272万美元。为了留出更多空间进行后续运作，篮网与欧文达成协议，在这份合同当中增加了价值100万美元的“难以实现”的激励条款，共包含了8个不同的触发条件，每个价值12.5万美元，分别包括：
1.常规赛至少出战70场；
2.常规赛至少出战60场且场均失误少于2.4次；
3.常规赛至少出战60场，且场均至少获得4.6次罚球机会；
4.常规赛罚球命中率88.5%；
5.常规赛场均至少命中2.8记三分球；
6.常规赛场均犯规少于2.1次；
7.常规赛当欧文在场上时，篮网百回合至少得到114分；
8.常规赛当欧文在场上时，篮网百回合失分不高于106分。
仔细研究欧文此前的数据统计，以上这些指标几乎都刚好卡在“难以实现”的线上，目的就是为了将奖金排除在工资帽外的同时，让欧文有最大的可能性拿到这笔钱。
我是厦门库里，叫你一声“（贵州）凯里欧文”你敢应吗？
比如努尔基奇2018年夏天与开拓者续签了一份4年4800万美元的合同，在此基础上还包含了一项“激励条款”——只要开拓者在合同期限内当赛季收获至少50胜，而努尔基奇当赛季的出勤数超过70场，那么他在该赛季另有125万美元的奖金。
努尔基奇在2018-2019赛季出场72次，帮助开拓者取得53个胜场，因此顺利拿到了125万美元的额外奖金；本赛季因重伤已缺席13场比赛，已彻底无缘这笔奖金。
比如凯尔特人就曾针对灵活死胖子“大宝贝”格伦·戴维斯的体重推出了特殊的激励条款，如果“大宝贝”达到减重指标，他将获得50万美元的额外奖励。
格伦·戴维斯：Pang is an attitude
企业给团队和员工定目标，最好的原则应该就是“跳一跳摘果子”，也就是带有一定挑战性又“可能实现”的目标。但企业有时候定绩效目标没那么温情和理性，而是为了让人知难而退、主动辞职。NBA虽不这么冷酷、无情、无理取闹，但也会设定一些不靠谱的奇葩绩效条款。
比如前勇士球员阿多纳尔·福耶尔是一名纯蓝领内线，职业生涯场均4.1分4.7个篮板，却曾经在一份合同中获得这样比登天难的激励条款：如果他赢得常规赛MVP大奖，可以拿到50万美元的奖金，如果赢得总决赛MVP，还能再多拿50万！这个难度，绝对超过我登场打NBA，或者超越沃神成为篮球界的一代名记。
我猜福耶尔签订这份合同的时候，心里默念的是马云的名言：理想还是要有的，万一实现了呢！嘴上在感激球队的慷慨和看得起脸上笑开了花，心里却已经翻江倒海骂开了花。
总体而言，NBA给球员制定绩效目标，是一个双赢的选择——球员若保持好状态、有出场时间保证，以及对球队在季后赛、总决赛的胜利作出积极贡献，增加曝光率，不仅能拿到绩效奖金作为添头（如果是非保障性球员，那就不是添头，是大头），对下一份合同的签署时也会给自己身价贴金不少。反过来，球星有好状态、有出场时间保证，帮助球队取得好成绩，球队的票房、总收入和市值同样可以水涨船高。
对于企业来说，要努力通过绩效考核，实现企业和员工“考核有依据，评价有标准，努力有方向”的目标，在方式要建立多维度绩效考核，避免主观欺骗性、片面性。
考核的最终结果是奖惩，尤其是涉及到激励的，企业和老板要言而有信，恪守契约精神。不过，这是很多民营企业老板的通病，很多NBA（牛X啊）的员工就是受不了老板的言而无信，怒骂MBA（妈X啊）愤而离职。
员工关系处理
NBA球员多是天赋异禀、个性强烈的土豪，而且作为联盟和球队最核心的资产，具有极高的话语权，那么联盟和球队是怎么处理好与球员之间的关系呢？
首先是通过球员工会。球员工会最广为人知的作用是代表劳方与资方进行谈判，为球员的合理维权，以及对NBA联盟和球队的活动履行一定的监督职责。球员工会甚至还要操心球员的生计问题，以及每年和各队球员开会，商量应付媒体、管理财产等各类事宜。
在联盟与球队层面，“伯德条款”与“罗斯条款”可以一窥他们对于老兵与青年才俊的态度，涉及关系处理则主要事关球员的地位。
不少NBA球队，如果老兵与青年才俊的关系没有处理好，容易出现青黄不接的问题。还有如勇士队，因为格林的一张破嘴，最终造成“引进人才”杜兰特出走。
那么，企业在处理老员工与青年才俊关系方面，需要处理好哪个关系呢？
这就触及“发展与善待”的关系问题。众所周知，人须服老，到了一定年纪，由于生理、心理的微妙变化，以及生活富足带来对风险与收益的重新评估，一般拼劲就不如年轻时候强，追求安逸、平稳着陆的心理多会占上风。进入“舒适区”的人多了或者位居高位，尤其是占据经营系统的高位，就会给公司发展带来问题，甚至不要说发展，连生存都会成问题。
有的企业就此采取极端做法，比如一刀切，员工一上35岁，就基本面临裁减的命运。这多见于互联网企业。
有的企业也走极端，最后成了“养老院”、夕阳红俱乐部，权力中心基本由老年人把持和占据，年轻人看不到希望。
比较妥当的做法，可以在企业中形成一种惯例、文化，让老同志尽量来到管理后场，腾出位置让有抱负有激情的年轻人顶上。这样的做法，既保持了企业的狼性，也彰显了企业的人性。
那么，第二就是世界性的大难题，如何处理老员工与“空降兵”的关系，这涉及“发展与公平”的关系问题。
企业在特定的发展阶段或者因为某种特定的需要，比如在进入全新领域，或者原有人才难堪重任、吸纳新生从头开始培养又来不及等，就必须从社会上，包括通过从同行挖角，引进“空降兵”。
既然“空降兵”是被邀请过来的，待遇、规格自然就高，在薪资、职位、地位（比如可能配股）等方面自然会冲击到部分老员工的心理，造成后者心里不平衡，党同伐异甚至水火不容、鸡飞狗跳都不足为奇。
与机关、国企可能会略忌惮“空降兵”不同，很多民营企业老板心理上比较推崇“外来的和尚会念经”，在对其使用过程中，尤其是当老员工与“空降兵”的矛盾冲突的时候，就相当考验老板的智慧了。
正确的姿势可以是：在引进“空降兵”之前，就应当开诚布公地向这次引进所涉及的老员工群体，说明引进的背景和意图，强调公司的发展才是最大的公平，希望大家要以大局为重，以公司发展为要，在特殊阶段、对特殊人才，允许公平让位于发展。
在引进“空降兵”之后，当厚此薄彼导致顾此失彼等有损公平、有碍发展的局面出现时，老板倒可以采取中庸之道，及时修复和维护公平。
不过话说回来，面对“老兵”与“空降兵”这一全世界的历史性难题，说易做难。他们就在天平的两端，令老板着实为难，适当、适时的安抚与平衡真的非常重要。当然，极端情况下万不得已，该拿出大棒祭出刀，彻底偏袒其中一方（现实中往往宁愿捧杀“空降兵”，棒杀“老同志”），也只能该出手时就出手，否则鸡飞狗跳就有可能造成鸡飞蛋打。
好的企业，不管在处理老同志与青年才俊、“空降兵”，还是在处理与性格、背景、专业、特长岗位各异的所有员工，都应致力成为员工：施展才华的大舞台，增长本领的大学校，和谐团结的大家庭。
以NBA为镜，在处理球队与球员以及球员之间的关系方面，NBA各球队，包括教练都有自己的诀窍和风格。
比如六冠王时代的公牛队老板杰里·莱恩斯多夫、总经理杰里·克劳斯一手缔造了“公牛王朝”，“两个杰里”却与核心乔丹、主教练菲尔·杰克逊关系紧张。“禅师”菲尔·杰克逊对禅学的深入研究很好地运用于处理球队与球员的关系，他在复杂关系中的隐忍和调和，使乔丹及其他球员与管理层搁置矛盾，目标一致，聚焦比赛胜利。禅学还被“禅师”用于球队训练、比赛以及弟子的教诲。在科比、奥尼尔OK组合合力拿下三连冠期间，“禅师”对化解二人矛盾、攻坚克难也很有一套。
人生赢家老“禅师”。
比如一向强调团队、不喜欢球员特立独行、出格言论的马刺队主帅波波维奇，处理与球员的关系，主题词就是“服从”。他喜欢球员一板一眼，发挥“螺丝钉”精神，因此打造了马刺王朝。
波波维奇与GDP组合相互成就。
不过哪怕再冷酷再倔强的波波维奇，还会定期组织球员们进行野外郊游活动，鼓励他们在更衣室里公开讨论任何话题。
这涉及NBA特色的更衣室文化。在职场，员工的状态和关系有工作和下班休息这两个场合之分，在NBA则更复杂，另有一个特色鲜明的更衣室文化。在更衣室里，员工容易放下戒备，敞开心扉，展现最真实的自我。
NBA的教练们和“更衣室领袖”（比如勇士队的“大嘴”格林）都善于在更衣室调动球员的情绪，这是处理球队与球员、球员之间关系的一个重要场合。
更衣室和场外时间，是球员们敞开心扉、融洽相处的契机。勇士队的主教练科尔就喜欢和队员在更衣室及训练场上打成一片，库里则喜欢在场外和他的队友们会一起去教堂，一起轰趴，带领一起投资科技公司，一起打高尔夫球。这是过去勇士王朝时期，团队融合、高歌猛进的原因和写照。反之，勇士队的解体导火索也是源于格林口不择言，杜兰特就此紧闭心扉。
改变NBA历史的一张破嘴。
“NBA每天都会提供球员很多积极互动的机会，队友之间的隔阂就在这些互动中消弭了。”在著名人际关系学专家沙斯塔·尼尔森看来，球队在比赛中的一次助攻、一轮配合、一次击掌，在队友经过激烈对抗倒地后立刻上前拉起、在赛前进行独特的握手鼓励，以及在队友打出高光表现后的激情庆祝，都是缓和队内紧张气氛的方式。
所以，老板与其当灰太狼，天天拿口大锅准备炖羊，还不如学小猪佩奇一家，每天都和家人（企业不是总喜欢让员工当家，把员工当家人吗？）笑得前俯后仰，哪怕泥浆打滚也乐此不疲。
“朋友来来往往，只有冠军旗帜飘扬”，这是科比谈到他在更衣室和场外如何处理与队友关系时，说出的一句值得深思的话。
就如前面谈到发展是最大的公平，赢球就是NBA球队处理与球员关系最好的润滑剂。团结可以带来胜利；反之亦然，胜利可以促进团结。
“在最好的球队里，球员间的沟通自然会变得越来越流畅，然后变成最好的交流。”这是钱宁·弗莱在接受《The Score》采访时，总结了他13年NBA生涯的最直观感受。
沙斯塔·尼尔森也曾经提到，“当你身处一支获胜球队当中，你可以更加舒心地去庆祝。你可以更好地表达感激，更无所顾虑地开怀大笑。那么，矛盾就在不经意间遗忘了。”
典型的例子如2017年公牛的“斗殴门”。内线球员波蒂斯和米罗蒂奇在训练营中大打出手，前者甚至一拳把后者打到面部骨折。但是当米罗蒂奇伤愈归队后，他们在场上的配合渐入佳境，两人之间的矛盾也逐渐淡化。
没有什么是打一架不能解决的，还不行的话，那就再干一架。
勇士王朝的崩塌解体最终发生在总决赛输给猛龙之后，也就不足为奇了。
是故，公司的股东经常是在赚大钱之后，各怀鬼胎、各为其利；公司的员工经常是在公司大困难后分崩离析。
企业做好薪酬绩效管理、员工关系处理的目标，就是发挥HR的桥梁纽带作用，通过物质激励与精神激励双管齐下的方式，发挥企业文化的黏合剂作用，将公司与员工黏合成命运共同体。而发展，才最终决定企业和员工的共同命运。
所以，真的很难把公司发展瓶颈和混乱的锅扣到HR头上。那些有担当、有眼光的老板早就懂得“发展才是硬道理”这个最硬核的道理，直面困难，拥抱发展去了，还“死要面子活受罪”干嘛呢？！
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