如何评估心理咨询师的专业能力？

心理咨询师的专业能力，对于心理咨询的效果有着重要的影响（Shaw et al.，1999；Barber et al.，2007）。对于心理咨询师专业能力的评估，一直是心理咨询研究和实践领域的重要话题。全中国有90万-100万人口获取了国家二级或三级心理咨询师资格证书，实际从业者人数并无官方统计。因此如何实际评估心理咨询师的专业能力，是每一个在从业的咨询机构关心的话题。

心理咨询师与治疗师专业能力评估，属于职业胜任力评估的范畴。学者Kaslow指出，评估专业人员胜任力的最佳途径应该是多特质（multi-trait）、多方法（multi-method）、多来源（multi-informant）的（Kaslow，2007）。许多研究认可了Kaslow的这种最佳评估途径（Barber et al.，2007；Hatcher & Lassiter, 2007）。简单心理对咨询师的评估，也严格遵从多特质、多方法、多来源的评估原则。

多特质 multi-trait

多特质评估，意为需要同时从多种特质的角度，进行个人化、整体化的评估，而不仅仅是仰赖某一两个方面的特质或能力。多特质的评估，应当包括关于知识、技巧、态度以及表现和整合的指标等多个方面（Kaslow，2007）。

对于心理咨询师所应该具备的特质，学界尚无最终统一界定，而不同学者基于不同角度发展出的很多咨询师胜任力模型，给咨询师的评估提供了很多参考。

2002年美国亚利桑那州心理咨询胜任特质讨论会总结提出了8项心理咨询师的核心胜任特质（core competency），分别是：心理学基础与科学研究；心理干预；督导；心理测验；个体文化差异；法律专业问题、伦理和公共政策；跨专业合作与协商；专业成长。

Rodolfa等学者在2005年提出了“三维胜任特质模型”（3-dimensional competency model），基本胜任特质、专业发展阶段和技能胜任特质。其中，科学知识和技能、伦理道德和法律政策、文化差异、人际沟通能力、自我认识和评价、创造性实践与合作等方面，列为咨询师的基本胜任特质，是从事本职工作的基础（Rodolfa，2005）。

在国内，学者吴垠和桑志芹（2010）通过行为时间访谈法进行了心理咨询师胜任特质的定性研究，提出了咨询师胜任力的“基准性胜任特质”和“鉴别性胜任特质”两部分，前者包含专业知识和技能、人格健全与完善、利他性、开放性、建立关系的基本态度、自我觉察、自我控制力、人际理解和洞察、尊重、培养他人、语言表达能力等11项，后者包括人格健全与完善、自我觉察、自我控制力、弹性、人际理解和洞察、影响力、建立咨询关系的基本态度、专业知识与技能、阅历与经验等9项内容。

简单心理在对咨询师评估中，参照 APA（American Psychological Association）的咨询师基准胜任力模型。该胜任力模型共包含6项能力方面（competency clusters），16项核心能力（core competency），分别是：

• 专业性方面（Professionalism）：

专业价值观和态度（Professional Values and Attitudes）；个体和文化多元性（Individual and Cultural Diversity）；伦理和法律及政策要求（Ethical, Legal Standards and Policy）；反思性实践/自我评估/自我照顾（Reflective Practice/Self-Assessment/Self-Care）。

• 关系方面（Relational）：

处理各项关系的能力（Relationships）。

• 应用方面（Application）：

循证实践（Evidence-based Practice）；评估（Assessment）；干预（Intervention）；谘商/会商（Consultation）。

• 科学方面（Science）：

科学知识和方法（Scientific Knowledge and Methods）；研究和评量（Research/Evaluation）。

• 教育方面（Education）：

提供教学（Teaching）；提供督导（Supervision）。

• 系统方面（Systems）：

跨学科支持系统（Interdisciplinary Systems）；行政/管理（Management/Administration）；优化及推广（Advocacy）。

简单心理学术团队将其翻译为中文，共计16项核心能力，共55道题目。详细完整内容见此链接，供从业伙伴们参考讨论：http://jdxinli.cn/vz75ys

在多次面试后，结合实践情况，我们最终保留了专业方面、关系方面和应用方面等的共计9项核心能力，分别是：专业价值观和态度、伦理和法律及政策要求、反思性实践/自我评估/自我照顾、处理各项关系的能力、循证实践、评估、干预、谘商/会商、科学知识和方法等。

在简单心理的入驻评估中，每位面试者，均会与2名督导师进行不低于1小时的面试评估。每位申请者在申请资料中，均需要提交一份不少于12次的个案报告，面试官在综合申请者的背景信息、个案报告的情况下，借鉴关键事件访谈方法对面试者进行1小时的视频面试。

面试官基于咨询师的申请资料、个案报告和面试情况，对申请认证的咨询师进行上述能力的评估，并按照非常不满意、不太满意、一般、比较满意、非常满意的5点计分，进行评分。申请认证的咨询师如在其中任何一项核心能力上表现为“非常不满意”或“不太满意”，均无法通过审核。

（图1：《简单心理面试评估表》部分截图）
（完整评估表格包含3个能力方面，9项核心能力，24道题目）

多方法 multi-method

因咨询师胜任力特质具有多样性，因此在特质评估的方法上，也应尽量选择不同类评估方式。同时，研究表明，相比于普通的纸笔测试，对于工作案例的评估、基于个案的面试、直接观察等方式，可以更多了解咨询师在真实情境中的反应，以更好预测未来的专业表现（Kaslow, 2007；Bashook，2005）。

APA对于咨询师胜任力的评估方法建议中有多达15类评估方法，比如：年审/例行审核（Annual/Rotation Performance Review）；个案评估审核（Case Presentation Review）；胜任力等级评估打分表（Competency Evaluation Rating Form）；来访者咨询过程及结果数据审核（Client/Patient Process and Outcome Data）；来访者调查（Consumer Surveys）；对当下或历史表现的打分评估（Rating of Live or Recorded Performance）；结构性的临床测验（Objective Structured Clinical Examination）；档案审查（Portfolio Review）；记录审查（Record Review）；模拟角色扮演（Simulations/Role Plays）；自我评估（Self-Assessment）等等。不同的评估方法具有不同的施行方法、测量学特性，也有不同的优势和挑战，也建议机构或单位根据自身情况选择适合自己的评估方法。

简单心理使用的评估方法，除了上文中提到的面试之外，还有对客观申请材料的评估、年审/例行审核评估、来访者过程及结果数据审核等多类方法。

客观申请材料评估及年度/例行审核评估：

该材料中包含咨询师的学历背景、专业资质信息、培训信息（已完成的及正在进行中的）、个人体验/治疗经历、咨询实务经验及证明（包含个人咨询、家庭咨询、团体咨询等）、受督导经历及证明等信息。

对于上述材料，审核团队会与咨询师及证明人/机构等电话沟通确认，进行资料核实求证。

通过审核的信息，会出现在咨询师个人主页中，保持信息公开的同时接受用户和同行的监督。

简单心理在持续完善年审制度，咨询师补充的继续教育情况，也会通过上述相应的审核才会显示在咨询师的页面中。

（图2 《简单心理入驻申请表》部分截图，完整版共14+类信息，共70+项信息）
（点击 这里 可查看完整入驻申请表）

来访者咨询过程及结果数据评估：

咨询师所接待的来访者的个案类型、个案程度、个案问题类型、特殊身份等专业信息，可以更客观了解咨询师在接待不同类型个案方面的经验，以更好更好评估咨询师的擅长领域分布。

在来访者在感知到遭遇不专业咨询时，可以通过官方投诉电话进行投诉，咨询助理会在了解具体情况后，组织专业委员会对于咨询师进行专业面试，并就其专业性进行公正评估和建议。

（图3  “咨询师个案类型标记” 的部分截图，出于信息保护，部分内容模糊处理）
（戳 这里 了解简单心理的投诉处理流程）

多来源 multi-informant 

相比于单独依靠咨询师提供的信息的评估，来自其督导师、同事同行、服务对象以及服务机构的评估等，能够提供更多观察视角，提供更多元的信息来评估咨询师（Kaslow，2007）。且，咨询师的评估应当具有持续性，不同时间进行持续评估，更能提供公平而全面的评估。

简单心理在进行咨询师评估时，除了咨询师个人提供的客观申请信息外，还会面向督导师、同行、服务对象等多方面寻求评估信息。

咨询师同行/同事对于咨询师专业能力有较多了解，简单心理评估参考其推荐信息：

必须为对于申请者专业能力有足够了解的推荐人方能填写：该推荐表中会详细询问“你与该咨询师具备怎样的专业关系”，并需要详细注明同属哪个督导小组或工作机构。并且，需注明一起讨论个案或听取个案报告的频率等，以证明足够了解对方的专业能力；

推荐人需对多类具体咨询专业能力进行评估：在推荐信息中，详细注明对于申请者在危机个案评估和处理能力、精神疾病识别和评估能力、倾听/同理/共情能力、在理论框架下对个案的理解能力、承受能力及应激处理能力、转介能力等多方面的能力评估。

（图4  推荐人填写的《推荐信息表》部分截图，完整表格包含5类问题，共19道题目）

督导师是为咨询师提供专业支持的专业人士，较多机会与咨询师进行深入的个案讨论，也帮助咨询师专业能力成长。在评估咨询师时，督导师的反馈是很重要的参考信息：

尤其是在平台执业的新手咨询师们，需要每周接受督导，若连续2周未预约督导，系统会发送提醒通知。

督导师每3个月会向平台提供咨询师的专业能力评估情况，评估涉及到咨询师胜任力的9个核心特质。

服务对象（来访者）的预约和反馈直接反映咨询师在与来访者工作时的情况，简单心理的评估持续参考来访者提供的信息：

来访者在与咨询师结束咨询关系时，会对就作为来访者而言，在咨询过程中体会到的专业性进行直接反馈，如，咨询师是否理解我、是否包容不同意见等进行反馈，部分内容见下面截图；

来访者的投诉过程，会有专业委员会的专家团，对咨询师咨询个案进行评估，帮助了解咨询师的专业能力。

（图5  来访者填写的《结束咨询关系问卷》部分截图，完整表格共3类信息，共11道题目）

我们认为，心理咨询的复杂性，决定了对于心理咨询师职业技能要求的多样和复杂性。也因为不同的评估方法侧重评估的特质不同，因此心理咨询师的专业能力的评估，并非仅仅依靠学位证书、某一项机构认证、或一纸咨询小时数证明所能评估的。

另外，咨询师的专业能力是通过不断的学习和实践而增长的，因此，心理咨询师的评估，也不应当是片段的或一次性的，应当秉持持续性的态度，不断定期地通过咨询师继续学习情况和咨询实践情况，持续对于咨询师的专业情况进行评估。

心理咨询是很特殊很复杂的服务，心理咨询师的职业胜任特质和专业成长也是很复杂很长期的事情。以简单心理为例，单从咨询师入驻一个环节来看，审核面试1位申请者，简单心理需要支付2000元以上人民币的成本支出，同时通过率仅有10%左右之低（以近两个月数据为例，其中，成熟咨询师平台通过率为9%，新手咨询师平台为14.2%）。当咨询师入驻之后，还需付出大量的运营成本对于咨询师进行持续的监督和管理。但我们认为这是一个专业机构发展的必经之路，是对专业咨询师的尊重，也是对来访者的负责。

参考文献：
吴垠, & 桑志芹. (2010). 心理咨询师胜任特征的定性研究. 中国心理卫生杂志, 24(10), 731-736.
Barber, J. P., Sharpless, B. A., Klostermann, S., & McCarthy, K. S. (2007). Assessing intervention competence and its relation to therapy outcome: A selected review derived from the outcome literature. Professional Psychology: Research and Practice, 38(5), 493.
Bashook, P. G. (2005). Best practices for assessing competence and performance of the behavioral health workforce. Administration and Policy in Mental Health and Mental Health Services Research, 32(5), 563-592.
Hatcher, R. L., & Lassiter, K. D. (2007). Initial training in professional psychology: The practicum competencies outline. Training and Education in Professional Psychology, 1(1), 49.
Kaslow, Nadine J. ; Rubin, Nancy J. ; Bebeau, Muriel J. ; Leigh, Irene W. ; Lichtenberg, James W. ; Nelson, Paul D. ; Portnoy, Sanford M. ; Smith, I. Leon Roberts,(2007) Guiding Principles and Recommendations for the Assessment of Competence , Professional Psychology: Research and Practice, 38(5), 441-451.
Kaslow, N. J., Dunn, S. E., & Smith, C. O. (2008). Competencies for psychologists in academic health centers (AHCs). Journal of Clinical Psychology in Medical Settings, 15(1), 18-27.
Kaslow, N. J., Grus, C. L., Campbell, L. F., Fouad, N. A., Hatcher, R. L., & Rodolfa, E. R. (2009). Competency Assessment Toolkit for professional psychology. Training and Education in Professional Psychology, 3(4S), S27.
Parry, S. R. (1996, July). The quest for competencies. Training, 48–56.
Rodolfa, E., Bent, R., Eisman, E., Nelson, P., Rehm, L., & Ritchie, P. (2005). A cube model for competency development: Implications for psychology educators and regulators. Professional Psychology: Research and Practice, 36(4), 347.
Shaw, Brian F. ; Elkin, Irene ; Yamaguchi, Jane ; Olmsted, Marion ; Vallis, T. Michael ; Dobson, Keith S. ; Lowery, Alice ; Sotsky, Stuart M. ; Watkins, John T. ; Imber, Stanley D. Kendall(1999), Therapist Competence Ratings in Relation to Clinical Outcome in Cognitive Therapy of Depression, Journal of Consulting and Clinical Psychology, 67(6), 837-846.

推荐阅读

点击下方图片即可阅读

▲ 心理咨询中「推介」与「转介」的伦理议题有哪些？