追问任职资格管理的本质和关键
说明：任职资格是人才管理的基础，也是试图解构“绩效黑箱”诸多尝试之一。本文规避已被熟谙的工具、方法和模型，试图从其沿革历史和操作要点的角度，促使企业实践有更有效。
一、任职资格的前世今生
任职资格的演进可以分为“生理特征”、“三我”、“冰山模型”、“任职资格”四个阶段。华为借助咨询公司导入任职资格体系作为标志，在国内管理实践领域开展应用，本质是对绩效黑箱的持续解构。
作为科学管理开山鼻祖的泰勒，研究工人动作、劳动工具的同时，也延伸出岗位对人的要求的研究，也是最初的岗位分析。科学管理时代的研究集中在生理层面，例如身体健康状态、局部动作的灵活性等等，可以看做是任职资格最初的起源。这样的研究重心也是和当时工业化现状相适应的，但探索“创造更好的绩效”以及“创造绩效的可能性”的出发点和当下的任职资格是一致的，时至今日任职资格强调标准细化到行为，和泰勒的研究思路可以说是一脉相承的。
任职资格在个体层面的基本逻辑特征带有工业化特征。这一点尤其体现在能力标准的建立，从基于组织绩效需要的行为模块，到行为要项的分解，再到行为标准的梳理，这种解构主义和标准化的思路天然带有工业化思维方式的特征。而作为任职资格前端的职位族类（有的成为职种、职类）划分，更像是搭积木的过程。
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