如何制作高水平简历？
从「目标职位」的角度讲讲，如何做一份简历才能提高你拿到Offer的几率。
一、「命中率」是检验简历的唯一标准
大家经常觉得简历就自我赞歌，所有美好的形容词堆砌起来都不够不够的，自己实在是太优秀了[捂脸]！
但是，实际上这样的简历并非真的优秀。拿下图举例。
第一个小白，简历做的像渣渣，海投简历无人问津，铁定不是好简历。
第二个小黑，简历做的像文案，头像层层美颜，投出去的简历几乎封封得到回复，但几乎没通过一面，这也不是好简历。
真正好的简历，是命中率高的小红，虽然没有全部回复，回复过的公司总能保持较高的面试通过率，用最少资源，找到合适的工作。
说出来，有些人会笑街头巷尾重金求子的骗钱广告low，一定是脑子有点问题，这样的广告如何还有人打电话。可说不定人家是进行了统计学分析，做了用户画像的，一旦有人打电话必定上钩。人家前置了人群筛选，使后面环节命中率更高、诈骗成本更低。如果骗钱广告做的特逼真，不到最后一步输入密码大家都察觉不出来，那骗子要做多少无用功才能混口饭！
所以下面三个人中，小白做的太渣，小黑做的太过……
网传HR筛一份简历最多3秒钟，有人说自己只要1秒，全局来说不到1秒钟我相信。
大家可能不知道简历有个筛选器功能，今天我招个产品经理，设置字段如学历、工作经验、性别等信息，可以把研究生以下、工作经验不到3年的男性全部筛掉。几秒钟筛选几百封再正常不过。
时间紧、压力大，根据达尔文的进化论，招聘HR进化出一个决策框架来筛选候选人，比如：
求职者要珍惜这有限的注意力，把简历包装精简而有吸引力，让HR一眼看到你的特点，针对HR COE（专家）职位，你要让简历浑身散发一股喷薄欲出的专家范儿~ 招聘经理，要有人力资源规划与编制、职位分析字眼，培训经理，要有领导力、授课、测评等字眼。总结起来三个词：
定位准确:个性鲜明，一眼看去，就能给你贴上管理者、专家或者实战家等标签。
内部一致：内容聚焦一个目标，不能出现相互割裂或者互相抵触的内容。
简明扼要：抓住重点紧紧不放，不让不相干内容削弱主题。
二、匹配度分析
很多人跳槽前有目标，比如鹅厂的产品经理，或者狗家的程序猿，提前了解，知己知彼，成功几率高。
也有人广撒网的，觉得自己能力到哪都行，把行业前几名公司划拉一下，选出几个目标职位，海投了简历。
投简历前心里做个匹配度盘点，确定胜算几率，知道简历书写重点。为什么还能知道简历重点呢？
关于盘点的思路见下表，实际匹配度的评估只要心里盘算一下即可，不需要表。
标记了红色星号的是重要项目，重要项目的不匹配会增加后面面试的困难，我们在写简历时要围绕重点项目来写。尤其是最后的工作职责及所匹配的胜任素质（红字），是重中之重。
职位分类是说，你上家单位是否做过相似职能的工作。
工作经验是说，你的工作时间、工作环境、工作内容，是否与目标岗位匹配。
工作职责及胜任素质是说，你这个人能否挑起目标岗位的担子。
三、简历定位
简历定位就是要按照与以上岗位要求相关的内容来开始给自己画一个像，做个定位，履历内容紧贴定位。
面试人力资源，就要谢谢自己的人际交往、沟通影响、创新思维等能力。
面试管理职位，就要说自己善于规划和协调，以及成就动机和影响能力。
所有文字都要服务定位，比如：
四、结构行文
工作履历是简历的主体，而所有工作履历中，项目经验是比较重要的内容，可以放在更靠上的位置，一般来说：负责外部咨询项目经验 > 主持内部项目经验 > 参与普通项目经验 > 没有项目经验。所以相应的文字比重也是按照这个顺序由大到小来写。如我的简历：
· 基于战略分析与职责描述的演绎归纳，根据对关键人员的行为事件访谈，以HayGroup素质词典为指标库，采用问卷调研、统计分析的方式，以绩效量表绩效问卷与实际绩效为效标，建立高绩效导向的公司级胜任素质模型
· 结合胜任素质模型体系，在管理人员选拔和员工招聘中引入心理测评工具与素质指标对接，遴选测评指标、形成报告解读模板
· 利用平衡记分卡理念对绩效考核进行系统性优化，简化指标、强化沟通，并执行半年/年度绩效考核、反馈辅导
另外，经常有人不知道工作职责的写法，在这里明确方法如下：根据「工作限定」，通过「实现途径」，达成「任务目标」。即下表中常见词：
如，根据公司人力资源规划，制定公司人力资源管理规定，指导和监控公司人力运作和资金运转情况，组织制作各类人才盘点与分析报告，确保人力资源能效比提高。
或，“参与/参加/承担****部门****项目的调研/研究/设计实习，通过****，实现****率增长*个百分点。”
还有知友问我如何写才能显得职位不那么Low？
那你就总结一下自己做过的项目性工作或基础工作。记住，越靠近结果的越没有竞争力，只有更接近本源、最基础的逻辑，才能越显得高端。所以，不要想着现在「在做什么」，而是想「能做什么」、「应该做什么」和「做过什么」。
以下为我在某职位的项目与履历，当时在岗位上确实以制度改革与创新为主，都是项目经历，岗位职责一笔带过。
· 采用信效度验证、相关性分析等统计方法，基于“绩效相关性-标杆差距”的实证性分析，从素质考评数据中挖掘培训需求，结合直线经理访谈，实现考核结果在培训中的应用
· 根据集团公司对于品质管理规划，探索建构柯式评估模型 ROT=∑△P*∑△Zcom%*rreg/C, 以实现对培训在组织绩效层面的效果评估
· 完善培训管理制度，制定与执行年度培训计划与预算，执行培训资源的建设
五、包装润色
这里有几句话：
· 多写近期工作，少写远期工作
· 多写项目经验，少写日常职责
· 多些工作相关，少写个人属性
· 多写工作方法，少写工作成就
· 多写客观内容，少写主观词汇
· 多写文字内容，少做格式美化
所以毕业3年以上的，学校奖学金的事可以省略了。
个人评价「执行力强、创新思维、服务意识」也不要写了，写了HR也不看。
过度包装不适用于大多数职位，一是审美疲劳二是会稀释专业性，简历还是要看内容。
强烈地推荐大家去拍一张不错点的证件照，证件照用处很广的。
六、听说简历的文件名也有学问？
简历编写还有好多不知道的误区？
……
更多简历内幕就去听小红拖拉机的 Live:
知乎 Live 专题 「面试加分指南」
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