​​​一、阿里巴巴一支重要的队伍——中供铁军

我们先看中供铁军出了什么。

第一，出了当时阿里的业绩。

我加入阿里不久，参加一个活动，名字很怪，叫“奶牛之夜”，去了才知道，“中供”被誉为阿里巴巴的“现金奶牛”。

这只“现金奶牛”产生的现金，哺育了阿里集团后面每一个新兴的业务。这给各位创业者的启发就是，你的“现金奶牛”到没有到位之前，先不要生很多的小牛，否则要饿死。

第二，出人才。

滴滴的创始人&CEO程维、原美团的COO干嘉伟、原大众点评的COO吕广渝、去哪儿的COO张强，原赶集网的COO陈国环等等，都出自阿里中供铁军。

第三，出了制度。

阿里最关键的制度，都是在中供铁军时期打造的。比如最重要的政委制度，就是从中国供应商的销售体系当中诞生的。

第四，也是最重要的——阿里的文化价值观的打造、历练、实施，都是从这支队伍起来的。

所以，中供铁军出业绩、出人才、出制度，也出阿里最重要的文化价值观。

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二、中供铁军如何解决招聘难题？

阿里这支铁军经历过很多的挫折。

我加入的时候问过一个问题：我们这个队伍，员工流失率是多少？回答是10%。我说，特别低，怎么做到的？他们补充说，每个月10%，一年120%……

我接着问，那我们采取了什么措施呢？回复说，把员工流失率作为干部的考核，流失率高的话考核就不及格。效果怎么样呢？流失率是下降了，但是该流的一个没有流，该走的一个没有走。

流失率是公司管理失败的结果。你不能从结果本身入手，防止结果的出现。

从这时候起，中供铁军又做了一些非常重要的变革。

第一，不轻易下放招聘权。

很多企业的规模可能比当时阿里的几千人都要少，可能是几十人，几百人。

我问过很多中国中小企业老板，一年花多少时间招人呢？很多老板回答，我有人事经理，招聘是他们的事情，我最多招几个高管。

所以，很多企业在招聘这个源头最容易犯的错误就是：下放招聘权。这往往是一个公司人力资源管理灾难的开始。

跨国公司最起码会坚持“跨级招聘”，就是向你汇报的人，和向你汇报的人汇报的人的招聘，至少你要负责。但很多企业连这个都没有做到。

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阿里当时一度采取的是跨四级招聘。

比如一个销售上面有主管，主管上面有城市经理，再上面有大区总经理，也就意味着，任何一个销售、客服人员的进出，大区总经理都要面试，而一个大区可以达到上千人。

阿里几百人的时候，马云、关明生都会亲自面试每一个入职员工。所以，招聘的一个关键，是不能轻易下放招聘权。

第二，招聘的决策权在业务部门。

招聘一定不是人力资源部门的事情。招聘是老板、每个业务部门主管的事情，人力资源最多起到辅助的作用。也就是招聘的决策权，必须是在业务部门。

阿里的政委权力既很大也很小，从来没有说阿里招一个人是政委说了算，政委只是起到辅助的作用。

第三，招聘时要闻闻味道。

阿里提出，招聘的时候要闻闻味道。

什么是闻味道？

就是很多公司招聘只看这个人的专业能力、专业背景，而不关心专业背景以外，你这个公司还需要什么样性格的人，这个岗位需要什么非专业能力。

当时我们中供铁军很重要的一个员工入职要素是：能吃苦。但是你能简单问，这位同学你能吃苦吗？答案一定是，能吃苦。

怎么办呢？

我们设计了一个问题：请你讲讲到现在你吃过最大的苦是什么？

居然有一个面试者的答案是：我有一次从上海坐火车去无锡，没有买到座位，是站着去的无锡。所以，每个人对吃过苦的定义和标准，是不一样的。

这类问题是你要关心的，也就是说你要什么样的人力资源模型。这个模型中，一定要有技能模型和专业能力模型，同时也需要非专业能力模型。

难道只要有这样专业能力的人，就一定加入你这个团队吗？你这个团队就没有自己独特的味道吗？你团队独特的味道是什么呢？

如果是这样味道的话，你最好别招来不是这样的味道的人，你应该想办法把这样味道的人找到，而不是招进来之后再去改变他。

第四，找到能做非凡事的平凡人。

很多公司在招聘时还会犯一个错误——总是说我要去找精英，去找专家，去找人才。专家、精英、人才在你公司规模这么小的时候，凭什么加入？

所以阿里提倡的是，平凡的人做非凡的事情，不追求精英文化。也就是要形成“人才地级差”。我们知道土地、房子有地级差，其实人才也有地级差。

举个例子，你要招一个月薪你大约愿意给1万的人，我们通常就在8000-10000里面去挑。

我们发现来了以后，这些人流失率很高。他认为，我原来挣8000，跳槽来挣10000很正常。在阿里有句话，叫做，平凡的人做非凡的事情，我们不追求精英文化。什么叫降级呢？你要招一个愿意给1万的人，从3000-4000收入的人里去找。他来了之后，是不是有翻身做主人的感觉？成就感特别大，特别感谢这个公司给他这个机会。因为，他在外面没有这样的机会。

当然，说来轻松。从8000块的人里挑可以给1万块的人容易挑，三四千的里面，确实不容易挑到这个人。可是容易，还要我们在做的干嘛？我们在做的，就是来做不容易的事情。我经常说，八千块里面挑一万的，你大概面试3个人就有一个。但是你要在三四千块里面，挑出来一个你愿意付1万块的人，你大概要看三四十个人，一定会有的。

我相信一定会有的。高考当年就差了一分，这个人就从名校，到了普通高校。为什么在三四千块收入的人里面没有那个，你可以把他挖掘出来，可以培养出来，付他八千到一万的人呢？这叫跨级，人才异级差。

阿里那时候，很少去清华招工程师。我去清华做校招，人家问我，卫哲你来干嘛，马云怎么不来，李彦宏都还来呢，觉得我去都不够格。那我跑到华中科技大学，一千多人场子，挤进来两千多人。阿里很多最优秀的工程师，都是武汉邮电，华中科技，并不是大家心目中，北大清华这样的名校。清华北大，他永远有比阿里更好的职位。那你到了武汉邮电，到了华中科技，阿里就是他们最好的机会。这就叫做跨级招聘人才，跨级选人才。

 摘自《听卫哲讲人力资源管理》

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