云匠科技开启 OKRs 模式了
云匠科技的团队开始试运营 OKRs（Objectives & Key Results）体系了。
OKRs 是什么?
OKRs 源自 Intel ,后被 Google 发扬光大,是一套科学的组织测评系统。
OKRs 分“年度”和“季度”两种。
年度 OKRs 含义宽泛，统领全年，并根据发展适当改变，而季度 OKRs 则需要保持稳定，一成不变。除此之外，OKRs 还可以分为公司层面、团队层面、管理层面和个人层面。四者相互协调，维持公司正常运转。
值得注意的是，OKRs 并非越多越好。员工每季度 4-6 个 OKRs 为宜。季度结束时，员工都要为自己的结果打分。每一项的得分由 0 到 1 分，0.6-0.7 分为最佳。1 分意味着目标太简单，易于实现，实际意义太小；如果得分低于 0.4，则意味着目标有误，需要好好检查错在哪里。
不同于 KPI , OKRs 的评测并不决定薪酬的提升和职位的跃迁。
打个比方，KPI 像一座伏在路旁的加油站，你来了，就为你加满油，希望你能跑远一点。至于你朝哪个方向跑，会不会为了自身利益占用他人车道，KPI 无暇顾及。
OKRs 则像是置于你车内的行车导航，你走偏了，看一眼导航，便知道朝哪儿调转方向。导航显示的行进速度，还可以让你结合路况产生一些思考。
OKRs 与 KPI 到底哪个好可以参考具体的案例：
某知名互联网公司便是 KPI 的忠实信徒，公司的团队为达成指标 ,旗下产品皆搞成「全家桶」模式（提升新用户数），卸载后仍阴魂不散（提升活跃度），一个页面能搞清楚的事偏偏要用三个（提升页面浏览量）。
最终结果就是用户体验折损，品牌价值贬值，真实用户不断流失。
在利益与操守的抉择间，该公司一次次地倒向利益，不作恶成了用户对其的一种奢望。
方向真的很重要。
不过 OKRs 有没有缺点呢，答案是肯定的。它的鞭策效用一定不及 KPI ，可世上哪有万能通用的法则，放之四海皆可行。
OKRs 适用于气质上相似 Google 的团队，单兵能力强，自我驱动，爱折腾，有傲骨，想搞大新闻。云匠就恰好符合（是的，我一不自夸就难受）。
云匠采用的 OKRs 规则是，每个季度首周周一会公布公司层面下的战略，根据战略在一周时间内制定团队及个人的 OKRs 。
次周会将每个人的 OKRs 公示到内网上。第二周结束没有制定个人 OKRs 的人员会被列入黑名单。
季度结束，聚集所有人员讨论 OKRs 的情况。每个人都要依次回顾自己负责目标的执行情况，给自己打分。
打分之后需要思索「目标是什么，为什么定这个目标，做了什么，遇到了什么问题」，「怎么解决的，最终的结果是什么，有什么经验和教训」，「下一步计划，下个季度会做什么改善」这样的问题。一期一会，知行合一。
上周末看了一下同僚们初拟的 OKRs ，与网络中竞相传颂的 Google 信条很贴近。
至于大家会不会最终成长为一株株参天大树，云匠科技变成国家级森林公园，谁知道呢。
反正一定会越来越优秀。
