权威解读！加班的22个问题，看这贴就够了！

辛辛苦苦加班，但你真的了解自己的权利义务吗？休息日培训开会属于加班吗？把工作带回家属于加班吗？如何界定加班与值班？戳下方了解↓↓↓

是否是加班，要看是不是用人单位安排的。因此，如果不是用人单位安排的，而是劳动者主动延长工作时间或休息日、节假日主动上班而形成自愿加班的，用人单位可以不用支付加班费。

但是，有一个关键，就是用人单位要证明是劳动者自愿加班的而不是用人单位安排的，故用人单位需要有相应的加班审批制度予以证实，否则，实践中会被认定用人单位无法证明是劳动者主动加班的而导致确认为加班并要支付加班费。

可以认定为加班。

（退一步说，即使不能认定为加班，也应该参照值班的规定进行处理。）

《关于部分公民放假有关工资问题的函》规定，在部分公民放假的节日期间，对参加社会或单位组织庆祝活动和照常工作的职工，单位应支付工资报酬，但不支付加班工资。如果该节日恰逢星期六、星期日，单位安排职工加班工作，则应当依法支付休息日的加班工资。

如果每天工作不超过８小时，每周工作不超过40小时，尽管每周实行６天工作制，也并不存在加班。

劳动者把工作带回家分两种情形：

双休日一般为劳动者休息的时间，双休日出差是否属于加班，关键要看劳动者是否提供了劳动——

出差路途中也是为了将来的出差工作，故出差路途时间应为工作时间，出差路途中恰逢双休日、节假日的，应为加班。

在加班上，外派人员跟本部人员是一样的，如果外派人员实行的是标准工时制度的，外派人员在双休日提供了劳动，那么就是加班。同时，外派人员在加班方面的规定必须遵守外派当地的相关规定。

一般不认为是加班。但考虑到类似活动用人单位都会要求劳动者必须参加的，因此，实践中认定可能会有争议。

为此，用人单位应该在规章制度中规定这类情况（在节假日和休息日组织的郊游及其他娱乐活动以及在工作日下班后组织的娱乐活动）不属于加班，这样子，在认定上会偏向于用人单位。

只有当单位正式通知劳动者来单位上班，才能被认定加班。

由于综合工时制以被批准的计算周期（周、月、季、年）来计算工作时间，所以其工作时间不受标准工时制最高额的限制。

例如，被批准的计算周期是季度，则在一个季度中，总工作时间为20.83天×3月×8小时=499.9小时，而没有每天8小时和每周40小时的限制。但在一个计算周期内，如果工作超过499.9小时的部分，则应认定为加班。

根据《工资支付暂行规定》的规定，实行不定时工时制的劳动者，不执行有关加班加点工资制度的规定。

但是，深圳和上海两地均规定，用人单位在节假日安排不定时工作制的劳动者工作的，应认定为加班，工作日和休息日则不存在加班的问题。

中层以上管理人员是否属于加班，要看实行的是什么工时制度。如果认定为加班的，则应该发放加班费。

是否认定加班，跟保安和门卫等特殊岗位并不相关，只跟是否存在着加班的事实有关，如果保安、门卫等特殊岗位的员工存在加班的，则应依法支付加班费。

另外，在法定节假日，保安、门卫等特殊岗位会继续在岗位上出勤，鉴于其出勤也是从事本职工作，此种情形应认定为加班而不能认定为值班。

据劳动部《关于职工工作时间有关问题的复函》的规定，休息日安排劳动者加班工作的，应首先安排补休，不能补休时，则应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。补休时间应等同于加班时间。

由此可见，休息日加班后，是否安排补休，决定权在企业。优先安排补休，也是用人单位的法定义务，其目的是充分保护劳动者的休息权。因此，员工应遵守用人单位关于调休的安排，不能拒绝补休而要求支付加班费。

《劳动法》规定——

• 安排劳动者延长时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；

• 法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

由此可见，劳动者在工作日加班以及法定节假日加班，用人单位必须支付加班费。

当然，用人单位愿意安排补休的，可以视为用人单位的福利，但这不能免除用人单位支付加班费的法定义务。

用人单位安排劳动者加班，应当与工会和劳动者协商，达成一致的协议以后，方可延长工作时间。

如没有与工会和劳动者协商，用人单位单方面决定或者安排劳动者加班的，劳动者有权予以拒绝。对此，用人单位不能按违纪处理。

因用人单位安排加班须与劳动者协商，故如果用人单位安排加班，劳动者因故不能出勤的，不能认定为旷工，该发的全勤奖还要发放。

在劳动者同意安排加班的情况下，加班应该作为用人单位正常的工作安排处理，员工因故不来的，属于旷工，旷工单位有规章制度为违纪的，当然可以处罚。

至于全勤奖，要看各个单位是如何规定全勤奖的，符合单位发放全勤奖的条件的，比如达到法定出勤日算全勤，则应该发放全勤奖，如果不符合全勤奖的发放条件的，则可以不发放。

值班是指用人单位因安全、消防、假日等需要，临时安排或根据制度安排与劳动者本职无关联的工作；或虽与劳动者本职工作有关联，但值班期间可以休息的工作，一般为非生产性的责任，如看门、接听电话等。加班则指劳动者在平时正常工作时间外，继续从事自己的本职工作。

认定加班还是值班，主要看劳动者是否继续在原来的岗位上工作，或是否有具体的生产或经营任务。

加班费的计算是法定的（150%、200%、300%）。

而对于值班费的计算，法律并未限定，一般根据用人单位规章制度、劳动合同、集体合同或惯例等来确定。因为如果一般性的值班也按照加班工资进行给付，就会违背《劳动法》意义上的加班工资的性质，会造成不平等。

《劳动法》意义上的加班要以劳动者本人的工资标准为基数来计算加班工资，而每个劳动者本人的工资标准的不同是因为对应的本职岗位不同。

如果用人单位在规章制度、劳动合同集体合同或惯例上都未涉及到值班费，可以按照同岗同酬的原则支付。

值班和加班都是占用员工在法定工作时间以外的时间，虽然目的不同，但出于保护劳动者休息权的角度出发，值班最好也要协商一致。

如果不需要协商一致的话，单位安排的值班，员工就必须参加了，否则就可能违纪，因此，这样规定的宗旨是防止用人单位以值班的名义侵犯劳动者的休息权。